渴望通过努力和奋斗改变自己和家庭的经济状况，有着足够的动机和欲望；
这类人就特别适合华兴。
不止是因为有很完善的导师体系。
公司内部也有很完备的知识库平台，还有线上学习中心，也有线下的华兴大学。
更有一套从低到高的荣誉激励链条，比如：
优秀新员工；
明日之星 —— 覆盖25%以上员工，民主评选，奖牌由巴黎造币厂制造；
总裁奖 —— 事业线或者一级部门内部评选；
金牌员工 —— 华为授予员工的最高荣誉之一；
天道酬勤奖 —— 长期海外工作（如 10 年以上）或艰苦地区连续 6 年；
长期服务奖 —— 服务满 5 年、10 年、30 年等；
这些奖励每个奖励除了荣誉都是有对应的奖金。
想想哪个学生仔进了华兴以后不被这一套小连招打迷糊啊。
身背着一家人希望的新人进入公司以后，发现公司里和自己背景一样的前辈们都买车买房了，小日子过得嘎嘎好。
在一个肯给钱，还能一直有上升空间的组织里面，那还不得拼命干吗？
这也是为什么华兴几乎只校招的原因，即使社会人才技能上很优秀，但是价值观、个人目标与公司的价值观，组织目标大概率是不能匹配的。
所以事实上就是截止2016年的时候，华兴的社招几乎完全冻结了。
陈默能拿到200个名额的，这里面的含金量有多高孟常云和罗俊涵自然明白。
见两人看向自己，陈默故作豪气，“涵总，招进来的社招人才会全部先投到渡河项目里去，项目完结后我们IT运维支撑部只要其中一半，剩下的连同你给我支援的人，一起给你。”
其实陈默怀疑自己一半的人都用不了。
刚刚提到过，系统正式上线后，会由应用实施部和IT运维支撑部共同负责系统后续的更新迭代。
但实际上共同负责也会有个主次，当然是以应用实施部为主，毕竟他们才是正经的“开发团队”。
陈默留下少部分参与渡河项目开发的优秀人才在运维团队里就足够了，这部分人更大的作用是“菌”或者“催化剂”。
让IT运维支撑部更多的同事了解到渡河系统的业务逻辑、底层架构、核心代码就够了。
孟常云适时往茶海里注入第三道水：“
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