”和“同源”，让她这个新晋团队领导者感到了一丝超越单纯业务考量之外的棘手。
她整理了一下表情，敲门进入。
陈默正站在巨大的电子白板前，上面勾勒着数字技术BU未来三年的产品演进路径图。
他头也没回，只是用笔点了点某个节点，示意林雨晴稍等。
片刻后，他放下笔，转过身，目光精准地落在林雨晴手中那叠文件上。
“人选有困难？”他直接问道，似乎从她细微的神态中就已读出了信息。
“陈总，不是困难，是...太好了，反而让我有些顾虑。”林雨晴将蒋若琪和张晚意的简历并排放在他桌上，开始她的汇报，语气比平时更加审慎。
她没有简单罗列优点，而是直接汇报分析后的结果：
“陈总，目前最优的两名候选人，蒋若琪和张晚意，均来自客工部核心团队。
蒋若琪，逻辑架构能力和政策敏感度突出，其撰写的技术宣介材料曾被用作集团对高层级部委汇报的范本，具备我们急需的‘向上思考、向下扎根’的潜质，是文书政策助理的极佳人选。”
“张晚意，在客工部以高难度客户关系和复杂项目协调著称，客户满意度评价体系内长期保持前5%，其亲和力与执行力能形成独特张力，非常适合处理综合助理所需的跨部门摩擦与‘私务’接口的复杂性。”
她顿了顿，声音压低了些，引入了她的核心顾虑：
“从纯业务能力匹配度看，两人几乎无可挑剔。
但出于团队长期健康度和组织生态的考虑，我有两点隐忧，想请您把关。”
“第一，团队结构风险。两人师出同门，私交甚笃。
短期内固然能提升协作效率，但长期看，是否可能形成‘非正式组织’，影响信息流转的客观性，甚至在某些情境下，削弱管理的穿透力？
作为团队负责人，我是否需要考虑如何预防潜在的‘共识壁垒’？”
“第二，组织关系平衡。
客工部是公司对外技术形象的关键窗口，王总培养出这样的优质骨干不易。
我一次性‘釜底抽薪’，虽然流程上合规，但从组织人情角度看，是否会显得过于强势，可能影响后续与客工部，乃至其背后整个技术服务体系的协同效率？”
林雨晴说完，静静等待。
她自以为自己提出的已非简单的“选A还是选B”，而是触及了资源争夺、团队政治和跨部门
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